只要存在两个人以上的地方就存在在沟通，缺乏有效的沟通往往产生误解和矛盾。

    虽然，从一般意义上讲，所有的管理人员都负有沟通的责任。但人力资源部门作为企业管理的核心部门应责无旁贷的承担起“沟通枢纽”的职责，从员工一踏进公司大门到员工因为各种原因离开公司，只有人力资源部是始终伴其左右的，时时与之发生联系的部门，“沟通”成为HR 一直要作，并且做也做不完的工作。伴随一个员工在企业的成长，发展的足迹，HR 的沟通工作也是形式多样，不拘一格的。

    定期回访凝聚新员工

    对于新加入企业的员工一般都会进行入职培训，但很多企业只停留在这一段，培训后进入工作岗位就不闻不问了，而一些知名的大企业则采取定期回访新员工的方式来增进双方的沟通和理解，具体方法可以在入职的30天、60天和90天分别于参加入职培训的新员工进行工作回顾座谈，了解他们在工作中遇到的问题、提出的意见、建议及对他们的入职培训内容进行考核等。

    新员工第一次进入公司的工作环境，往往对未来抱有美好的憧憬，对自己也信心百倍，具有很强的参与意识和自我表现欲望因而能提出很多有价值的意见和建议。另外，对新员工进行30、60、90天的回顾座谈能使他们感受到很受企业重视，从而增强他们对企业的归属感，真正成为加入到企业中的新鲜血液。

    绩效面谈促进业绩提升

    绩效考核是一项重要工作。无论考核的期限、内容和方式如何，考核结束后，公司都应就考核结果与员工进行正式的绩效面谈，面谈内容应主要包括三个部分：被考核者对自己工作的考核评价，面谈者对被考核者工作的评价、期望和要求，被考核者对考核者结果是否接受、有何意见等。

    很多企业非常重视考核，却忽视就考核结果对员工进行沟通。经常发完奖金或扣工资后就了事。考核缺乏公开性和透明性，经不起员工的质疑。也就起不到考核要鼓励先进、警示后进、提高绩效的作用。相反会导致不必要的误解，并且对中层管理者的管理工作也缺乏有效的监督。因此，从这一角度来讲，考核后的直接面谈比考核本身更加重要。

    庭辩维护处分公正

    同绩效考核结束后的面谈一样，公司规定的纪律处分是希望通过处分的方式达到改进工作的目的，而不仅仅是处分的表面形式，因此在决定了给员工纪律处分之后，同员工进行公正、客观、面对面的沟通极为重要。这种沟通有以下几方面要求：

    要求有正式的书面材料，主要包括被处分人的重要信息、违规事件的详细记录、调查过程及证据、处理决定及所依据的公司规章制度条文、当事人签字即面谈时间。

    要求有三方在场，包括被处分的员工、决定给其处分的管理人员以及人力资源部人员。

    沟通要在封闭的环境下进行对沟通的内容允以保密。

    沟通首先在被处分员工和管理者之间进行，主要是对被处分事件进行回顾，探讨细节，检查双方是否对该事件还存在不同意见，在此过程中，人力资源部人员作为见证，确保在调查事实过程中没有出现诱导和强迫有意歪曲事实的行为，保证对事件的调查客观、公正。

    在对事实没有异议的基础上，管理人员向背处分员工宣布处分决定，并询问员工是否接受，此时，员工可以充分表达自己的看法，如对规章制度有疑问由人力资源部门负责解释。此过程类似法庭的自由辩论过程，目的在于给双方一次沟通的机会加强对违规事件的认识。

    签字确认。如对处分没有异议，则三方分别签字，如员工对处分有异议，可拒绝签字，则管理人员或上报调整处分决定，或强制执行。

    通过以上的细节要求，可以在很大程度上保证对违规事件的客观调查，对违规员工的深入沟通，从而防止工作失误及对员工的不公平对待，达到消除误解、加强沟通、促进工作目的。